A Comissão Interna de Prevenção de Acidente (CIPA), regulamentada pela NR-05, tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
A comissão é composta por representantes do empregador e empregado que discutirão e debaterão em reuniões mensais ações que promovam a Saúde e Segurança do Trabalho. Definindo um plano de trabalho, o grupo defenderá metas e prioridades que devem ser alcançados para que a empresa galgue degrau a degrau a excelência sem SST.
Entretanto alguns colaboradores indicados para o cargo de direção da CIPA que gozam do período de estabilidade (desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do mandato) utilizam desse subterfúgio para faltas injustificadas, insubordinação ou atitudes não condizentes com um profissional.
A conquista da estabilidade permanece a uma época que as empresas coagiam e negligenciavam os colaboradores que lutavam por melhores condições de segurança e saúde.
Os empregadores não podem considerar a CIPA uma pedra no sapato do empreendimento, mais sim uma ferramenta efetiva na prevenção de doenças ocupacionais ou acidentes de trabalho.
Vale salientar ainda que o item 5.4.12 da NR-05 refere-se á dispensa arbitrária ou sem justa causa, o que permite a empresa desligar esse colaborador quando existir um motivo técnico, econômico, disciplinar ou financeiro para tal.
Segundo o Advogado Trabalhista Marcus Coelho, para que a empresa possa dispensar um membro da CIPA deve haver motivo técnico (introdução de novas máquinas ou métodos de trabalho que importem, necessariamente, na redução do pessoal utilizado no respectivo setor), econômico (p. ex: redução do mercado consumidor), disciplinar (atos faltosos considerados justos causas para a rescisão do contrato de trabalho) ou financeiro (p. ex: falta de capital de giro).
Sendo possível enquadrar a rescisão deste colaborador em algum destes pontos poderemos dispensá-lo sem necessitar indenizá-lo.
Contudo é preciso que a empresa comprove de forma clara e efetiva os motivos que conduziram ao desligamento, razão pela qual, se faz necessário cautela e previsão para bem embasar o motivo da dispensa.
Não é aconselhável a dispensa sem justa causa com a indenização do período restante da garantia de emprego, pois, muitos Juízes entendem que tal decisão não cabe à empresa e sim ao Estado e, mesmo com a referida indenização, determinam a reintegração do colaborador.
O objetivo principal da instituição da garantia de emprego do membro eleito para a CIPA, é assegurar o livre funcionamento desta e a indenização substitutiva nasceu como uma consequência pela impossibilidade do retorno ao quadro da empresa verificada pelo Juiz em eventual ação distribuída, ou seja, é uma faculdade do Juiz e não da empresa.
Nos casos que há desídia, indisciplina ou insubordinação por parte do colaborador, existe a possibilidade desses motivos servirem como esteio para uma rescisão por justa causa.
A desídia pode ser conceituada como o resultado de atitudes negligentes ou atos imprudentes do empregado que causam prejuízo ao serviço, tendo como principais conseqüências: diminuição da produção, queda da qualidade dos serviços, perturbação do ambiente de trabalho.
A característica principal da falta grave da desídia é a repetição de atos faltosos praticados pelo empregado no desempenho de suas funções, como, por exemplo:
a) esquecimentos constantes de anotar e transmitir recados ao superior imediato;
b) conversas habituais ao telefone sobre assuntos particulares, prejudicando a utilização do aparelho pela empresa;
c) interrupções do trabalho, durante o expediente, para resolver problemas particulares.
Porém, não são os pequenos erros cometidos eventualmente no trabalho pelo empregado que configuram a desídia, mas sim a repetição das faltas, a menos que ocorra um fato de tal gravidade que permita a rescisão imediata do contrato de trabalho.
O ato de indisciplina ocorre quando o empregado desrespeita as ordens, normas, portarias, circulares, diretrizes gerais da empresa. Já a insubordinação é caracterizada quando ocorre o descumprimento de ordens pessoais dadas pelo chefe a determinado funcionário ou grupo de empregados. Essas ordens pessoais normalmente são dadas pelo superior hierárquico imediato, como encarregado, e são relativas a serviços e tarefas e não normas de procedimento como na Indisciplina. Vale dizer que se a ordem do superior é imoral ou ilegal não se configura insubordinação, ficando o empregado dispensado de cumprir a ordem.
As faltas terão de ser punidas para que se evidencie a intenção pedagógica do empregador e o desinteresse do empregado em deixar de praticá-las. Por exemplo, punir o empregado seqüencialmente com:
a) advertência verbal, por ocasião da primeira falta cometida;
b) advertência escrita, na reincidência;
c) suspensão do serviço; e, finalmente,
d) rescisão do contrato de trabalho por justa causa de desídia no desempenho de suas funções, no momento da última falta cometida.
É importante salientar que as faltas têm de ser punidas imediatamente à prática do alto faltoso, pois o decurso de tempo entre a falta cometida e a aplicação da pena pode vir a significar perdão tácito, descaracterizando o aspecto disciplinar da punição.
